Il n’y a pas de qualité de vie au travail qui ne soit enracinée dans la qualité du travail.
Il n’y a pas de bien être sans bien faire. »
Yves Clot – conférence (Mollat, 2019)
Sommaire
Qualité de Vie au Travail, de quoi parle-t-on ?
Définition
Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail peut être définie comme :
Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
ANI QVT de juin 2013
La Qualité de Vie au Travail est une façon de réinvestir la question du travail et de ses transformations.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.«
ANI QVT de juin 2013, p25-26
Dans un contexte de fortes mutations technologiques, organisationnelles et sociales et d’incertitude économique accentuée par la pandémie de covid-19, agir sur la « Qualité de Vie au Travail » (QVT) est un levier stratégique pour améliorer les conditions de travail, la santé physique et psychologique des personnels et se faisant la performance de l’entreprise. Certains le traduisent par une déclinaison en : « SQVT » pour « Santé et QVT »; « QVCT » pour « Qualité de Vie et Conditions de travail » …
La QVT est une démarche qui vise à permettre aux salariés de bien vivre leur travail, d’avoir les moyens et la latitude nécessaires pour réaliser un « travail bien fait« , dans lequel ils se reconnaissent, de le faire collectivement et durablement. (Clot, 2015, 2017, 2021)
il n’y a pas de recettes miracles ou de solutions toutes prêtes : la qualité de vie au travail ne se décrète pas, elle se construit sur la durée et s’entretient au quotidien par une mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise tant de la direction et de l’encadrement que des salariés et de leur représentants.
Ce serait une erreur de tomber dans le piège de la psychologisation des rapports sociaux (Castel et al., 2008) et de faire porter les efforts uniquement sur les individus : la QVT requiert une démarche systémique (incluant la politique SST, la gouvernance, les conditions et l’organisation du travail, le dialogue social, l’implication de l’ensemble du personnel et de la direction …) avant d’être déclinée au niveau des individus.
Les 3 facteurs qui contribuent à la perception que chacun se fait de la QVT.
- Les conditions d’emploi et de travail : cadre de travail, matériel, nature du contrat, temps de transport domicile / travail …
- Le contenu du travail : nature du travail, objectifs, rythme, sentiment d’utilité, utilisation des compétences …
- La capacité de s’exprimer et d’agir pour améliorer son travail …
La santé et qualité de vie au travail (SQVT) intègre les possibilités de réaliser un « travail bien fait » (Clot, 2015, 2017, 2021) et s’inscrit dans une triangulation entre le « pouvoir agir », « pouvoir penser » et « pouvoir débattre » du « réel de l’activité » (Daniellou, 1998).
Nous retrouvons ces 3 dimensions parmi les éléments cités dans l’article 2 de l’ANI de 2013. La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments qui participent du dialogue social et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :
- La qualité de :
- l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;
- l’information partagée au sein de l’entreprise ;
- relations de travail ;
- relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
- modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;
- contenu du travail ;
- l’environnement physique ;
- La possibilité de :
- réalisation et de développement personnel ;
- concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
- Le respect de l’égalité professionnelle.
Pourquoi engager une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) ?
- Pour fidéliser les salariés ;
- Pour impliquer les salariés dans une transformation et ajuster l’organisation du travail ;
- Pour maîtriser et structurer la croissance d’une organisation ;
- Pour améliorer le dialogue et impliquer les salariés ;
- Pour mettre en place une démarche participative de conception d’un nouvel atelier ou équipement ;
- Pour améliorer les conditions de travail dans l’entreprise ;
- Pour réduire la pénibilité, prévenir des risques professionnels et améliorer la performance ;
- Pour mieux articuler les temps vie professionnelle / vie privée dans un contexte de télétravail.
Démarche de Qualité de vie au travail : la réponse à trois enjeux
Les démarches fructueuses conduites par les entreprises en matière de qualité de vie au travail reposent sur la volonté de traiter conjointement trois types d’enjeux (santé, social, marché) mis en mouvement par le travail :
Approche « Santé »
Elle vise à engager une démarche de prévention :
- Troubles Musculosquelettiques (TMS)
- Stress et risques psychosociaux (RPS)
- Usure professionnelle et pénibilité
- Risques chimiques, mécaniques, routiers …
- …
Traduction en actions :
Ces objectifs conduisent à aborder la santé au travers de son lien avec la performance (qualité, productivité, délais, …) et à prendre en compte l’étude et l’analyse du travail réel pour l’adapter à l’homme notamment au travers d’une intervention ergonomique.
Agir sur la prévention des risques en santé et sécurité au travail, la réduction de la pénibilité, la mise à disposition d’aides pour accomplir les tâches, l’ergonomie des postes de travail, l’intensité et le rythme de production, les charges physiques, psychiques et cognitives, le sens du travail, le management, l’écoute, la reconnaissance, le développement et le soutien du collectif, … renforce le sentiment d’un cadre de travail facilitateur, promoteur de la santé et facteur de performance. (Cf. « l’environnement capacitant » de Falzon).
Approche « Sociale / Sociétale »
Elle vise à promouvoir :
- Equilibre au quotidien de la vie privée/vie professionnelle (y compris le droit à la déconnexion)
- Rallongement de la vie professionnelle (maintien dans l’emploi des seniors)
- Retour (consécutif à un arrêt maladie, accident du travail …) et maintien dans l’emploi (seniors et personnes en situation de handicap)
- …
Traduction en actions :
Ces objectifs renvoient aux caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, éloignement du lieu de travail, …) et à des incitations à négocier sur certains sujets (seniors, handicap, maintien dans l’emploi, égalité professionnelle, diversité).
Agir sur la conciliation des temps vie privée/vie professionnelle, le télétravail, les aides pour faciliter les transports collectifs et les mobilités douces, le soutien au retour à l’emploi, la mise en place d’une charte de la diversité, … renforce le sentiment d’équité et la cohésion, participe au maintien en emploi, favorise la loyauté à l’entreprise et facilite le recrutement.
Approche « Marché »
Elle vise à développer :
- Innovation produits / services
- Compétitivité : qualité / prix / délais
- Conquête de nouveaux marchés
- …
Traduction en actions :
Ces objectifs répondent aux exigences des clients et des donneurs d’ordres, à l’adaptation à la concurrence et aux évolutions technologiques. Ils contribuent à innover tant en termes de produits ou de prestations, que dans les processus de conception, production, vente et les modes organisationnels.
Encourager et développer les innovations incitent à agir sur la participation effective des salariés, l’accompagnement au changement, la gestion des compétences, la mobilité professionnelle et la formation, l’adaptation des postes de travail et des moyens mis en œuvre … Cela permet de réduire le stress face au changement, contribuer au développement professionnel, procurer un sentiment de sécurité quant à l’avenir professionnel.
Prendre en compte le travail (réel)
Ces 3 approches doivent prendre en compte le travail (réel) et ouvrir la voie à une démarche participative et co-construction avec les IRP (instances représentatives des salariés) et l’ensemble des salariés. Cela suppose d’aborder des questions qui ont un lien direct avec la santé au travail et la qualité de l’engagement ; à savoir :
- De s’intéresser collectivement à des sujets tels que l’autonomie, la nature de l’activité, l’intérêt et le sens accordé au travail, la capacité à s’exprimer et le droit à l’erreur, le sentiment d’être utile et efficace, les moyens de faire un travail de qualité …
- D’activer des leviers d’action du registre du management, du dialogue professionnel, du développement de l’initiative et de la capacité d’agir, de l’innovation sociale et organisationnelle..
Travaillons ensemble
L’action ergonomique a pour objectif le développement conjoint des Hommes et des Organisations par la mise en œuvre de conditions permettant aux travailleurs d’exercer pleinement leurs compétences.
Plaçons la Santé et la Qualité de Vie au Travail au cœur de l’organisation pour libérer le potentiel de vos salariés
En savoir plus
- Qualité de vie au travail et performance dans l’entreprise
- Quand et comment conduire une démarche QVT ?
- La QVCT un levier d’action pour renforcer la motivation et la performance
- Eléments pour une feuille de route vers la QVT
- Faites-vous accompagner dans votre démarche QVT
- Charte du dispositif ReflexQVT de l’ANACT
- Prévention des Troubles Musculo-squelettiques (TMS)
- Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) et du Stress
Ressources
- Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 Juin 2013 « vers une Politique d’amélioration de la Qualité De Vie au Travail et de l’égalité professionnelle »,
- Cet accord a été étendu par « Arrêté du 15 avril 2014 portant extension d’un accord national interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle«
- Dispositif d’accompagnement ReflexQVT de l’ANACT : Fiche pour demander un accompagnement avec Bruno Saintorens / FrugAgile.consulting
Bibliographie
- ANACT. (2019). Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ? Explo QVT, n°2. https://bit.ly/3tXCU2R
- ANACT (2020). La Qualité de Vie au Travail: une voie pour innover
- Castel, R., Enriquez, E., & Stevens, H. (2008). D’où vient la psychologisation des rapports sociaux ? Sociologies pratiques, 17(2), 15‑27. Cairn.info. https://doi.org/10.3917/sopr.017.0015
- Le Goff, J.-P., & Loriol, M. (2008). Souffrance au travail : De la psychologisation à l’action collective. Actes du séminaire de l’Observatoire des Cadres du vendredi 18 avril 2008. Observatoire des Cadres (ODC). https://bit.ly/33beeJd
- Clot, Y. (2015a). La fonction psychologique du travail (6e éd.). PUF. https://bit.ly/3H2xrLe
- Clot, Y. (2015b). Le travail à cœur : Pour en finir avec les risques psychosociaux (2e éd.). la Découverte. https://bit.ly/32vjK8v
- Clot, Y. (2017). Travail et pouvoir d’agir (2e éd.. Presses Universitaires de France (PUF). https://bit.ly/32iBrsk
- Clot, Y., Bonnefond, J.-Y., Bonnemain, A., & Zittoun, M. (2021). Le prix du travail bien fait : La coopération conflictuelle dans les organisations. la Découverte.
- Daniellou, F. (1998). Participation, représentation, décisions dans l’intervention ergonomique. In V. Pilnière & O. Lhospital (Éds.), Actes des Journées de Bordeaux sur la Pratique de l’Ergonomie : Participation, représentation, décisions dans l’intervention ergonomique (p. 3‑16). Éditions du LESC.
- DGAFP, & ANACT. (2019). Guide de la Qualité de Vie au Travail – Outils et méthodes pour construire une démarche QVT (Outils de la GRH). DGAFP, ANACT. https://bit
- Mollat. (2019). Yves Clot – Qu’est-ce que le travail bien fait ? [Vidéo]. Station Ausone – Librairie Mollat. https://bit.ly/3f7ucpT
- Perez Toralla, M. S. (2013). Pour une prescription capacitante : Ergonomie et débats des règles du travail – Le cas d’une entreprise déployant le lean production [Thèse de Doctorat en Ergonomie, Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM)]. https://bit.ly/3r1fTKW
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