Télétravail : Comment installer l’égalité professionnelle et renforcer une culture de l’égalité dans toutes les organisations ?

Un événement et un rapport d’étude sur l’impact du télétravail sur les inégalités femmes-hommes

En mai 2021, le Centre Hubertine Auclert, centre francilien pour l’égalité femmes-hommes et organisme associé de la Région Île-de-France s’est vu confier, par la présidente de Région, la réalisation d’une étude consacrée à l’impact du télétravail sur les inégalités femmes-hommes.

Les résultats de l’étude «  Télétravail et égalité femmes-hommes : état des lieux, enjeux et recommandations » (CHA, 2022b, 2022d) réalisée en partenariat avec le Réseau ANACT-ARACT et Astrée & Chronos ont été présentés le 15 mars 2022 à l’occasion de l’événement « Télétravail : levier d’égalité ou double peine ?«  qui visait à répondre à trois questions :

• Quels sont les risques associés au télétravail en matière d’égalité femmes-hommes ?
• Comment les inégalités de genre se maintiennent-elles ?
• Dans quelle mesure le télétravail peut-il être un levier de réduction de ces inégalités ?

L’étude (CHA, 2022b, 2022d) met en évidence l’importance d’une approche genrée du télétravail et de ses effets. Elle plaide pour la mise en place d’une égalité d’accès à un télétravail de qualité pour toutes et tous nécessitant un engagement politique fort des organisations.

L’étude explore trois grandes questions :

• État des lieux : quelles évolutions récentes de la pratique du télétravail ?
• Le télétravail renforce-t-il les inégalités de genre ?
• Le télétravail peut-il contribuer à corriger les inégalités femmes-hommes ?

La dernière partie du document est consacrée à 13 recommandations qui invitent à anticiper les impacts sur les situations de travail des femmes et des hommes, et à identifier les effets de leviers pour installer l’égalité professionnelle et renforcer une culture de l’égalité dans toutes les organisations.

La nécessiter d’organiser la sortie de la crise sanitaire et de se projeter sur le travail nécessite de repenser les modalités de travail et les modes organisationnels pour passer d’un télétravail dégradé à un télétravail normalisé et généralisé. De même, les cadres réglementaires en matière d’égalité et de télétravail doivent être revus pour encourager le dialogue social dans un contexte d’hybridation présentiel distanciel.

L’instauration du télétravail a affecté plus durement les femmes que les hommes

La crise sanitaire a bouleversé les modes organisationnels

Les confinements imposés à plusieurs reprises pour lutter contre la pandémie de covid-19 sont venus bouleverser les modes organisationnels des entreprises par le déploiement dans l’urgence et à grande échelle du télétravail. Ce dernier s’est démultiplié en mars 2020 : 24,3 % des actifs français sont devenus télétravailleurs à l’occasion du confinement et 54 % de ces primo-télétravailleurs étaient des femmes. (Centre Hubertine Auclert, 2022b).

L’attention renforcée sur le télétravail a permis de montrer qu’avant 2020 c’était une pratique faiblement répandue, peu formalisée et inégalitaire.

Crédit photo : Charles Deluvio

La crise sanitaire a accéléré les changements et révélé les inégalités.

Si la situation a impacté l’ensemble des salariés, elle a affecté plus durement les femmes en prolongeant des stéréotypes profondément ancrés dans la société et en imposant de nouvelles contraintes organisationnelles, spatiales et sociales.

Des études ont montré que les hommes ont recours au télétravail pour des raisons plutôt organisationnelles liées aux caractéristiques intrinsèques de leurs métiers, tandis que les femmes y recourent pour des raisons plutôt sociales, en lien avec leur situation de parentalité.

Anxiété, fatigue, perte de sens, solitude : les femmes sont surexposées aux risques professionnels liés au télétravail :

• La double peine professionnelle et domestique : les femmes ont moins de temps pour se détendre, ce qui les prédispose aux risques psychosociaux (RPS) ; 24% des femmes ont déclaré avoir vu leur temps de travail allongé, contre 20% de leurs homologues masculins ;
• Seules 25% des télétravailleuses, en moyenne, ont disposé d’une pièce dédiée au travail où elle pouvait s’isoler (contre 41% des télétravailleurs) ; chez les cadres 47% des hommes et seulement 29% des femmes disposaient d’une pièce dédiée au travail.
• 50% des télétravailleuses ont souffert de douleurs musculosquelettiques faute de moyens techniques et ergonomiques adaptés (contre 35% des télétravailleurs) ; 40% se sont plaintes d’une anxiété habituelle (contre 29 % des hommes) ;
  • La combinaison de ces facteurs a placé plus de 20% des femmes en télétravail en situation de forte détresse (contre 14% des hommes).
• 80% des travailleurs à temps partiels sont des travailleuses. Le nombre et l’âge des enfants à charge influent sur le travail à temps partiel des femmes, tout comme ils renforcent les inégalités de salaire.

13 recommandations pour installer l’égalité professionnelle et renforcer une culture de l’égalité dans toutes les organisations

Trois mesures pour mieux intégrer l’égalité femmes-hommes

1/ Mentionner l’égalité professionnelle comme un enjeu intrinsèque au télétravail

2/ Appréhender l’égalité comme règle méthodologique

3/ Innover dans les formes de dialogue social et professionnel en mode hybride

• Garantir le cadre pour un dialogue social renouvelé en contexte hybride
• Faire du télétravail égalitaire un objet de dialogue social
• Offrir de nouveaux espaces d’expression pour toutes et tous

Deux recommandations en matière de négociation et de prévention

4/ Actualiser la prévention des risques à l’aune des risques émergents pour les femmes et pour les hommes

• Intégrer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels les situations de télétravail et de travail hybride
• Développer des mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles liées au travail hybride
• Porter un soin particulier aux populations les plus à risques en télétravail exceptionnel

5/ Négociation collective : articuler télétravail et égalité professionnelle

• Articuler télétravail et égalité professionnelle
• Adaptable aux situations de travail des femmes et des hommes
• Construire un cadre de télétravail
• Se doter d’indicateurs genrés pour comprendre l’utilisation du télétravail
• La négociation collective « Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail » (EP-QVT) en contexte hybride

Cinq mesures pour appréhender les problématiques du télétravail au prisme de l’égalité

6/ Veiller à l’inclusion numérique et l’égalité d’accès aux équipements et TIC

• Favoriser l’inclusion numérique des primo-télétravailleurs et primo-télétravailleuses
• Réguler la multiplication des outils numériques
• Former aux outils numériques et à leurs impacts sur les métiers

7/ Assurer une multi-spatialité choisie et non subie

• Aménager des espaces sur site adaptés aux besoins des équipes
• Offrir des alternatives au télétravail à domicile
• Soutenir les conditions de travail à distance

8/ Rechercher de nouveaux équilibres de charge et de temps de travail

• Considérer l’existence de séquences de travail synchrones et asynchrones
• Instaurer le droit à la déconnexion et rechercher les causes de sur-connexion
• Outiller le management pour réguler la charge de travail et éviter le surcontrôle

9/ Accompagner le management

• Exiger l’exemplarité en matière d’égalité intégrée
• former les personnes aux nouvelles missions du management à distance

10/ Soutenir le collectif et l’inclusion

• Favoriser l’inclusion et le collectif, dans les équipes au fonctionnement hybride, distanciel-présentiel
• Soutenir les ressources des équipes hybrides

Trois mesures interprofessionnelles

11/ systématiser l’articulation du genre et des situations de télétravail dans la production de données

12/ Encourager les accords ou plan d’action de branche pour un télétravail égalitaire

13/ Instaurer des incitations financières pour renforcer les bonnes conditions de télétravail

Ressources

Documents

• Centre Hubertine Auclert. (2022a). Étude Télétravail et égalité femmes-hommes : État des lieux, enjeux et recommandations [Page web]. Centre Hubertine Auclert. https://bit.ly/3IvA2xr
• Centre Hubertine Auclert. (2022b). Étude Télétravail et égalité femmes-hommes : État des lieux, enjeux et recommandations. Centre Hubertine Auclert. https://bit.ly/3Is2rom
• Centre Hubertine Auclert. (2022c). Télétravail et égalité femmes-hommes : État des lieux, enjeux et recommandations [Synthèse Web]. Centre Hubertine Auclert. https://bit.ly/3wniQbl
• Centre Hubertine Auclert. (2022d). Télétravail et égalité femmes-hommes : État des lieux, enjeux et recommandations [Synthèse]. Centre Hubertine Auclert. https://bit.ly/3ImPzQd
• Centre Hubertine Auclert. (2022e). Télétravail : Levier d’égalité ou double peine ? [Conférence]. Centre Hubertine Auclert. https://bit.ly/3u5V3tC

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